Persoonlijke ontwikkeling werkt!

Probleem: Bij Bedrijf X vindt er, net als in veel andere bedrijven, een jaarlijkse beoordelingsronde plaats. De leidinggevenden voeren het beoordelingsgesprek met hun manager. De meeste leidinggevenden werken al lang voor Bedrijf X en bij de meesten van hen komen elk jaar tijdens de beoordeling dezelfde aandachtspunten naar voren die worden genoemd door dezelfde manager. Ieder jaar opnieuw wordt er afgesproken er dit jaar toch écht iets aan te gaan doen. En hoewel Bedrijf X veel waarde hecht aan persoonlijke ontwikkeling zijn er inmiddels 5 jaren verstreken en heeft Piet nog steeds niet alle kennis van de systemen, is hij nog niet in staat om medewerkers aan te spreken als zij afspraken niet nakomen en lukt het hem nog steeds niet om effectief te blijven functioneren onder druk.

Oplossing: Om te benadrukken dat Bedrijf X persoonlijke ontwikkeling erg van belang vindt, en om te achterhalen of de aandachtspunten die in elke jaarlijkse beoordeling ook door anderen zo worden ervaren, is er besloten om gebruik te maken van 360 gradenfeedback. De leidinggevenden beoordelen zichzelf én vragen omstanders (collega’s, medewerkers, klanten, leveranciers, andere leidinggevenden) om feedback te geven op bepaalde stellingen. Deze stellingen zijn gebaseerd op de competenties die bij de functies van de leidinggevenden horen. Na de feedbacksessies ontvangen alle leidinggevenden een analyserapport. Dit rapport geeft een uitstekend inzicht in de kwaliteiten en ontwikkelpunten van leidinggevenden en biedt daarmee echte aanknopingspunten voor groei. Deze ontwikkelpunten zijn opgenomen in een persoonlijk ontwikkelingsplan. De doelen zijn SMART geformuleerd en er is een cyclus bedacht om ervoor te zorgen dat er gedurende het hele jaar aandacht wordt besteed aan persoonlijke ontwikkeling.

Resultaat: Zowel de manager als de leidinggevenden vinden de 360 gradenfeedback een mooie aanvulling op de jaarlijkse beoordeling waarbij alleen de manager feedback geeft over de prestaties van de leidinggevenden. Het analyserapport wordt gebruikt als input voor het persoonlijke ontwikkelingsplan. Het daadwerkelijk opschrijven van doelen en plannen van activiteiten leidt ertoe dat er nu eindelijk wel vervolg wordt gegeven aan de aandachtspunten die naar voren komen uit de beoordeling (en de 360 gradenfeedback). Het vaststellen van een cyclus zorgt ervoor dat persoonlijke ontwikkeling een structureel onderdeel wordt en dat dit voor de toekomst geborgd is.